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如何让你的公司更聪明
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如何让你的公司更聪明

2019-10-19 09:17| 发布者: 中国证券| 查看: 147| 评论: 0
摘要: 对于公司的经营者来说,“如何让你的公司更聪明”是一个难题。2020年“全球50家最聪明的公司”评选结果在近期公布,入选榜单的公司中,有36家是中国的,占了榜单的一大半,华为、阿里、腾讯、科大讯飞等皆榜上有名,

对于公司的经营者来说,“如何让你的公司更聪明”是一个难题。2019年“全球50家最聪明的公司”评选结果在近期公布,入选榜单的公司中,有36家是中国的,占了榜单的一大半,华为、阿里、腾讯、科大讯飞等皆榜上有名,这让人眼前一亮,网友感叹:“中国公司竟然这么聪明!”

“聪明公司”榜单的评选机构《麻省理工科技评论》成立于 1899 年,是世界上历史最悠久、影响力最大的商业杂志之一,它的权威性不言而喻,早在2010年,它就已经开始对“聪明公司”进行年度评选,评选标准也很独特,并非大公司才能上榜,而是遵从两个原则:公司是否拥有高精尖的科技创新,是否具备成功的商业模式。“全球50家最聪明公司”榜单很能慧眼识珠,如2010年特斯拉就榜上有名,但那时的特斯拉还是一家名不见经传的小公司。

值得一提的是,2019年的榜单是首次以“中国支点”为概念进行评选的,官方称:“中国在人口、市场规模、商业活动的能量上,在亚洲乃至全球具有显著的重要性,所以选取了大量中国公司和中外合资公司上榜。”而特斯拉、英伟达、英特尔、微软等跨国公司,因为部分或主要业务放在中国,因此也被纳入评选中。

改革让传统公司变聪明

这份榜单给了公司经营者一个重要启示:公司也跟人一样有智商,也分聪明和愚笨。传统公司的目标往往是做大做强,但为什么榜单上很少看见大公司的身影?因为并不是公司越大越聪明,往往是越大越容易患上大公司病。万达集团的掌门人王健林曾在接受采访时坦然说道:“万达也曾患上大公司病,缺少活力与创新,应对市场和时代变化迟缓。公司越做越大,如同笨重的大象,不仅无法舞蹈,而且连转身都很困难。”其实不只是万达,每个公司发展到一定阶段,都会遇上各种问题。常见的大公司病有:

组织机构臃肿:公司有十几个甚至几十个部门,部门之间联系并不密切,一个人能搞定的事,却要经过多个部门。

公司决策缓慢:高层领导缺乏对信息处理的及时性,对市场反应迟钝,喜欢写方案、开会讨论,计风险、算利益,迟迟不做决策,或调整决策速度远低于市场变化速度。

管理过头:大量的管理人员取代了业务人员、研发人员,甚至让研发人员学习管理经验成为管理者,真正赚钱的业务人员越来越少,管理人员越来越多。

领导独断专行:领导对自己的判断太过自信,要么固执己见,要么朝令夕改,最后所有问题都归罪于下属的执行力。

思想僵化:公司领导安于现状,缺少忧患意识,对市场变化漠不关心,沉迷于公司内部的小圈子,喜欢闭门造车,对于新思想、新技术抱着过度谨慎的态度,不敢尝试。

这些都是大公司病的典型症状,它们会导致公司人才大量流失,或沦为平庸员工,使公司人才凋零,竞争力进一步缺失,最终会大大降低公司的工作效率,影响公司的发展,甚至会将公司带入失败破产的深渊。

大公司病是公司随着自身发展壮大、必然会遇到的问题,如何对待大公司病,是传统公司智商高低的体现,传统公司的佼佼者,正是那些敢于为自己“开刀动手术”,使自己变得聪明的公司。

为什么公司总是会趋向于丧失活力?这个问题的答案可以从热力学第二定律中找到,这个定律也被称为“熵增定律”。“熵”是一个抽象的物理学量,代表系统的无序程度,“熵增”指的是世上一切事物的发展,都是从井然有序走向混乱无序,并最终灭亡的过程,即“熵死”。华为掌门人任正非发现,自然科学与社会科学有着同样的规律,对于公司而言,公司发展的自然法则也必然会经历一个“熵”不断增加,直至完全丧失活力的过程,公司不断向前发展,就是对抗熵增的过程,所以任正非提出了“熵减”的概念。

华为分别针对组织和个人提出了一系列具体措施,首先是建立起驱动奋斗的机制,华为非常强调“奋斗者”三个字,企业文化中就指出“以奋斗者为本”,在利益分配、人才培养上都做了不少尝试,如减少静态股权的授予,而是尽可能采用动态股权,因为静态股权一旦授予,法律上就不可以撤回,这就不利于公司的动态激励;华为又采用轮岗制度,让所有员工都有机会接触第一线的客户和公司不同的业务,不会“一上战场就死掉”。

同时,华为建立了完善的退出机制,让已经不再适合的员工能有序离开,退出机制包括:角色变化,如从一线执行层退出到非执行层;还包括提前退休、内部创业、转移到非主业等。华为一向很擅长借助全球资源,曾经邀请全球前五大人力咨询公司中的三家,来帮华为做人力资源管理。华为在世界各地建立了研究机构,不断吸引全球优秀的人才加入,加快中层干部的流动,培养未来的管理层干部,同时淘汰落后、懈怠的员工。通过一系列改革措施,华为将管控目标逐步从中央集权式转向“让听得见炮声的人来呼唤炮火”,让前方组织有责有权,后方组织赋能监管,这不仅增强了华为公司的内部活力,而且大大调动了前方作战部队的主观能动性,在瞬息万变的市场中掌握先机。

聪明公司善于吸纳优秀人才

公司想要变得聪明,还要拥有一批优秀人才。人才不仅要聪明,还要有很强的成功欲望,追求自我价值的实现。真正的人才对工作的胜任感和成功有着强烈的要求,他们虽然也担心失败,但是更热衷于接受挑战,愿意为此承担责任,并从工作的成就中得到满足,即使失败也不会过分沮丧;其次,他们学习能力强,鉴于过去取得的成功,以及在某个特定领域所展现出来的天赋,让他们获得了一般人难以企及的开阔视野,更容易看到问题的本质所在,并提出解决思路,找到解决问题的方法。

公司要有使命、愿景和价值观,人才往往更容易被有使命感和竞争力的公司所吸引。如谷歌的“用技术让世界更美好”、腾讯的“科技向善”等等。同时,公司要为人才提供有竞争力的薪酬福利,虽然与成就感相比,物质对于他们的激励作用是次要的,但是真正的人才也需要较高的收入水平来证明自己的价值,他们的身价必须与其价值相吻合。

公司还应打造一个开放的环境,尽可能营造透明、现代化、年轻化的办公场景,这既是吸引人才的重要方式,也是激发公司活力和创造力的方法。公司领导的作用也至关重要,好的领导应该是“引导”而不是“控制”,李开复曾说:“开明的领导,要能够用不同的方式领导不同的队伍,要能够为下属提供大方向,而不是事必躬亲,你要找到比你更优秀的人,然后告诉他公司该向什么方向发展,具体的方向和计划由他自己来定。”

聪明的公司还要倡导创新文化,创新可以是发现了新的问题并解决掉,或是发现有利于公司发展的事情并付诸行动,抑或仅仅是改进工作方法,提高工作效率,组织必须有鼓励创新和容忍失败的文化,才能使他们不断尝试,如此打造的组织才能吸引优秀人才。

聪明公司的管理也要智能化,员工的入职、薪资、培训等办事流程实现了“线上化”,同时逐步开发“人才盘点系统”“晋升评审系统”和“人才档案系统”,启动人工智能赋能管理的项目,整合分析积累的大数据。通过人工智能的数据分析,可以提前发现组织管理中的异常和隐患,为解决问题提供有效的依据,帮助公司优化人员编制、预算、薪酬等多方面的管理。

新时代聪明公司拥抱创新力

在互联网的下半场,聪明公司的表现不仅体现在内部的管理模式和人才的培养方式,更体现在科技创新力上,今年的“聪明公司”榜单评选涉及多个领域,但人工智能公司所占比例最高。

不论是将人工智能应用于自动驾驶的百度,还是将“微表情智能识别技术”植入信贷审核的中国平安,以及为外卖服务配备了“超级大脑”的美团,他们都在勇敢地探索新兴技术与商业模式;科大讯飞也正积极推动人工智能在教育、医疗等领域的全面落地;富士康的“百万机器人大军”计划仍在进行,其位于深圳的“关灯工厂”采用全自动制造流程,员工数量相比同类型工厂减少了84%,生产效率却增长了30%。

“生命科学”是“聪明公司”榜单的另一个亮点。榜上有名的启函生物培育出了全球首批对器官移植无毒的活猪;百济神州自主研发的新品,获得了美国食品药品监督管理局突破性的疗法认定……未来,掌握人工智能和生命科学两大核心技术的公司,将会成为“高智商”的代名词。

“聪明公司”榜单的评选,本质上是对公司创新力的衡量,这也是新时代公司的核心竞争力。从这个维度上讲,中国还有一家公司应该上榜,那就是海尔。

2005年,海尔的董事局主席、首席执行官张瑞敏提出“人单合一”的管理思想,“人”就是企业员工,“单”指的是用户价值,而“人单合一”就是员工的价值与其创造的用户价值合二为一。

鉴于此,2013年7月,张瑞敏在“海尔商业模式创新全球论坛”上发布了平台生态圈战略,一个“去海尔化”的新生态就此诞生。在公司内部,海尔打破了传统公司的科层制,将公司层级分明的职能部门打散为几千个小微组织,员工在小微组织内成为创客,进行自主创业创新。小微内部“自创业、自组织、自驱动”,将每个员工的个人能力与价值充分发挥;传统意义上的领导则化身为资源平台,为小微组织内的创客提供支持。在“人单合一”的模式下,如今的海尔已转型成为一个极具特色的创客生态圈,正在散播着新鲜的生命力。

如今5G和区块链技术正如火如荼,海尔积极布局智能硬件,建立了“世界首个5G智慧家庭实验室”,提倡“人单合一”的海尔,搭建了全球首个全交互、全个性、全开放的智慧生活平台,提出了“海尔U+”的概念。所谓的“海尔U+”就是智能化加上区块链,这样的智能家电和智慧家庭,不仅仅是电视、电脑、冰箱和洗衣机实现智能化,包括桌椅板凳,都会变成反应迅速的机器人,为人们主动提供互联互通的智能服务,以及背后的生态服务。

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